<p>La alargada (y, en España, parece que indeflactable) sombra de Hacienda se cierne sobre los empleados de nuestro país. Llega la hora límite de la declaración de la Renta y nuestros sueldos se erigen en jueces terribles. Aunque algunos más que otros. La creatividad en la composición de los salarios puede ahorrar un pico importante en impuestos. <br>Pese a modas más o menos motivacionales, las empresas saben que lo que más atrae y retiene al talento es el dinero a final de mes. El «Estudio sobre bienestar y salud laboral en España» de <strong>Edenred</strong> y <strong>Savia</strong> revela que solo el 49,7% de los profesionales se declara satisfecho con sus salarios. Malestar que va a peor con la edad: los baby-boomers (entre 55 y 60 años) forman el grupo más crítico con su salario, seguido de los millennials de la Generación X (45-54).La solución parece evidente: subirlos. La contraindicación financiera es más que evidente. Ahí aparece el concepto de la retribución flexible: se paga menos, pero en conceptos que ahorran en la declaración de la Renta. <strong>Manuel Asla,</strong> director de Marketing y Producto de Edenred España, lo explica con este suculento ejemplo: «Si una persona destina 1.980 euros al año a sus comidas a través de ticket restaurante, estará exento de IRPF, aumentando su ingreso neto. Sin este sistema, tendría que pagar un 20% en IRPF, lo que significaría perder 396 euros de su sueldo».<br>A pesar de sus ventajas, solo el 43% de nuestro talento tiene acceso a ella. El 46,7% la conoce y apenas el 5,2% sabe que puede destinarle hasta el 30% de su salario bruto. Es más habitual entre las empresas de 500 a mil profesionales, mientras que en las microempresas baja a una de cada cuatro. Lo más valorado es el seguro médico (30,1%), el ticket restaurante (20,5%) y las ayudas a la movilidad (20%). Estas últimas son las preferidas de la Generación Z (18-25 años), el ticket restaurante gusta a todos y la formación destaca entre los millennials.<br>El estudio «<i>Compensación salarial e innovación 2025</i>» de<strong> Coverflex </strong>concreta que el sector más avanzado es el tecnológico, con un 64% de implantación, que lideran Madrid (50%) o Castilla y León (49%). El margen de mejora sigue siendo amplio en sectores como el comercio, donde el 68% de los empleados no tiene acceso. «En un contexto de inflación y búsqueda de mayor eficiencia fiscal, la retribución flexible se posiciona como una opción inteligente para aumentar el poder adquisitivo sin elevar costes salariales», concluye<strong> Julia Abarca,</strong> country manager de Coverflex en España. <br>Abarca matiza que el ahorro «varía según el tramo del IRPF en el que se encuentre el contribuyente y de los beneficios a los que tenga acceso». Pone el ejemplo de un trabajador con un salario bruto anual de 25.000 euros que destina 1.500 al año a ticket restaurante, 1.000 a un seguro de salud familiar y 1.200 a cheque guardería: su ahorro fiscal supera los 800 euros anuales; si solo contara con los dos primeros beneficios, rondaría los 500. Además, «la reducción de la base disponible dependerá de la situación personal y familiar de cada empleado: que podría desgravar, como los hijos menores de tres años, o agravar, como la existencia de un ingreso por rentas inmobiliarias». En España esta exención está recogida en el artículo 42.3 de la Ley del IRPF. Abarca se muestra crítico. La compara con Portugal, donde «la compensación flexible está mucho más extendida, especialmente en los sectores tecnológico y servicios»; el país vecino «exime muchos de estos conceptos tanto del IRPF como de cotizaciones sociales», e incluye cosas como que «el empleado pague directamente en la farmacia o cubra gastos educativos». En Italia, «las empresas pueden ofrecer a su plantilla hasta 1.000 euros exentos para una amplia variedad de gastos personales». <br>Estos países, además, «avanzan hacia modelos retributivos más personalizados, eficientes y digitalizados. En estos entornos, la flexibilidad no es solo un beneficio añadido, sino una auténtica estrategia fiscal integrada en la cultura empresarial». Mientras España «contempla una oferta limitada de productos y servicios que pueden incluirse dentro de un plan de retribución flexible», en Portugal «el acceso a gimnasios está exento de cotización a la Seguridad Social, e Italia permite cubrir incluso entradas de cine con exención tanto en IRPF como en cotizaciones sociales». Y «en los beneficios contemplados, las empresas en España no ven reducida su carga impositiva por ofrecerlos, a diferencia de lo que sucede en Portugal o Italia». </p>
El modelo salarial que ahorra en impuestos gana terreno como vía para mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores.
La alargada (y, en España, parece que indeflactable) sombra de Hacienda se cierne sobre los empleados de nuestro país. Llega la hora límite de la declaración de la Renta y nuestros sueldos se erigen en jueces terribles. Aunque algunos más que otros. La creatividad en la composición de los salarios puede ahorrar un pico importante en impuestos.
Pese a modas más o menos motivacionales, las empresas saben que lo que más atrae y retiene al talento es el dinero a final de mes. El «Estudio sobre bienestar y salud laboral en España» de Edenred y Savia revela que solo el 49,7% de los profesionales se declara satisfecho con sus salarios. Malestar que va a peor con la edad: los baby-boomers (entre 55 y 60 años) forman el grupo más crítico con su salario, seguido de los millennials de la Generación X (45-54).La solución parece evidente: subirlos. La contraindicación financiera es más que evidente. Ahí aparece el concepto de la retribución flexible: se paga menos, pero en conceptos que ahorran en la declaración de la Renta. Manuel Asla, director de Marketing y Producto de Edenred España, lo explica con este suculento ejemplo: «Si una persona destina 1.980 euros al año a sus comidas a través de ticket restaurante, estará exento de IRPF, aumentando su ingreso neto. Sin este sistema, tendría que pagar un 20% en IRPF, lo que significaría perder 396 euros de su sueldo».
A pesar de sus ventajas, solo el 43% de nuestro talento tiene acceso a ella. El 46,7% la conoce y apenas el 5,2% sabe que puede destinarle hasta el 30% de su salario bruto. Es más habitual entre las empresas de 500 a mil profesionales, mientras que en las microempresas baja a una de cada cuatro. Lo más valorado es el seguro médico (30,1%), el ticket restaurante (20,5%) y las ayudas a la movilidad (20%). Estas últimas son las preferidas de la Generación Z (18-25 años), el ticket restaurante gusta a todos y la formación destaca entre los millennials.
El estudio «Compensación salarial e innovación 2025» de Coverflex concreta que el sector más avanzado es el tecnológico, con un 64% de implantación, que lideran Madrid (50%) o Castilla y León (49%). El margen de mejora sigue siendo amplio en sectores como el comercio, donde el 68% de los empleados no tiene acceso. «En un contexto de inflación y búsqueda de mayor eficiencia fiscal, la retribución flexible se posiciona como una opción inteligente para aumentar el poder adquisitivo sin elevar costes salariales», concluye Julia Abarca, country manager de Coverflex en España.
Abarca matiza que el ahorro «varía según el tramo del IRPF en el que se encuentre el contribuyente y de los beneficios a los que tenga acceso». Pone el ejemplo de un trabajador con un salario bruto anual de 25.000 euros que destina 1.500 al año a ticket restaurante, 1.000 a un seguro de salud familiar y 1.200 a cheque guardería: su ahorro fiscal supera los 800 euros anuales; si solo contara con los dos primeros beneficios, rondaría los 500. Además, «la reducción de la base disponible dependerá de la situación personal y familiar de cada empleado: que podría desgravar, como los hijos menores de tres años, o agravar, como la existencia de un ingreso por rentas inmobiliarias». En España esta exención está recogida en el artículo 42.3 de la Ley del IRPF. Abarca se muestra crítico. La compara con Portugal, donde «la compensación flexible está mucho más extendida, especialmente en los sectores tecnológico y servicios»; el país vecino «exime muchos de estos conceptos tanto del IRPF como de cotizaciones sociales», e incluye cosas como que «el empleado pague directamente en la farmacia o cubra gastos educativos». En Italia, «las empresas pueden ofrecer a su plantilla hasta 1.000 euros exentos para una amplia variedad de gastos personales».
Estos países, además, «avanzan hacia modelos retributivos más personalizados, eficientes y digitalizados. En estos entornos, la flexibilidad no es solo un beneficio añadido, sino una auténtica estrategia fiscal integrada en la cultura empresarial». Mientras España «contempla una oferta limitada de productos y servicios que pueden incluirse dentro de un plan de retribución flexible», en Portugal «el acceso a gimnasios está exento de cotización a la Seguridad Social, e Italia permite cubrir incluso entradas de cine con exención tanto en IRPF como en cotizaciones sociales». Y «en los beneficios contemplados, las empresas en España no ven reducida su carga impositiva por ofrecerlos, a diferencia de lo que sucede en Portugal o Italia».
Carlo Ancelotti es la cara visible de esta campaña de la Renta. La fiscalía lo acusa de declarar solo retribuciones de trabajo personal percibidas como entrenador del Real Madrid y no el rendimiento de sus derechos de imagen. ¿Demasiada flexibilidad retributiva?
Actualidad Económica
