<p class=»ue-c-article__paragraph»>Cada año por estas latitudes, cuando toca celebrarle los derechos al colectivo, vuelven a desempolvarse las banderas en las balconadas y a afilarse los eslóganes con sus mantras igualitarios; como en un deshielo, se cuelan todas esas siglas que ya son ejército en el pan nuestro de cada día, de la G a la Q pasando por la T, hasta llegar a la fotofinish el próximo 5 de julio, cuando Madrid se desate en bacanal de libertades en la Manifestación del Orgullo LGBTIQ y pliegue velas hasta el verano que viene. Es, pues, el mes de sacar a pasear el penacho de plumas de o de dedicarle unos titulares a la causa, pero también darle voz a los que arriman el hombro también en invierno. Se llaman aliados, y en los últimos tiempos se han convertido en una pieza fundamental en la maquinaria de la inclusión y la diversidad.<br>Por eso, <strong>Actualidad Económica</strong> y la<strong> Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (Redi) </strong>han querido poner el foco en quienes están marcando la diferencia en el ámbito empresarial con esta nueva categoría del listado <strong>Top Líderes LGBTI+,</strong> que de esta forma reconoce el rol de dos directivos como palanca de cambio en la cultura de sus compañías.<strong> Esther de Gaspar</strong> y<strong> Nicolás Oriol</strong> se estrenan, pues, como aliados de honor del colectivo; es decir, miembros de la alta dirección de sus empresas que no pertenecen a él, pero que impulsan las políticas de diversidad. Ella desde su puesto de directora general para España y Portugal en CDS, a <strong>Hewlett Packard Enterprise Company, </strong>y él como secretario general de<strong> Telefónica España. </strong>Dos altos cargos que, sin embargo, han asumido también un papel clave en materia de inclusión en el músculo de los RRHH de sus organizaciones. Y es que Esther es, además, executive sponsor del <strong>Grupo Pride,</strong> mientras Oriol es sponsor de Diversidad. Ambos perfiles han sido seleccionados, tras un riguroso proceso de selección evaluado por un jurado, entre más de 130 candidaturas: dos puestos de nueva hornada cuyas funciones ayudan a entender la responsabilidad ética de las empresas del siglo XXI. <br>»La figura de executive sponsor se creó hace cinco años en Hewlett Packard Enterprise para amplificar el trabajo que ya venían haciendo un grupo de voluntarios, formados por gente del colectivo y aliados dentro de la compañía», explica De Gaspar. «Como era un puesto nuevo, yo llegué con toda la flexibilidad y con toda la prudencia del mundo, y les pregunté: ‘¿Qué necesitáis?’. Y a partir de ahí fuimos dotando el cargo de responsabilidades, le dimos forma, trazamos una hoja de ruta…».</p>
El ranking Top Líderes LGBTI+ incluye la figura de los aliados por primera vez. Estos dos directivos de Telefónica y Hewlett Packard Enterprise son el ejemplo perfecto
Cada año por estas latitudes, cuando toca celebrarle los derechos al colectivo, vuelven a desempolvarse las banderas en las balconadas y a afilarse los eslóganes con sus mantras igualitarios; como en un deshielo, se cuelan todas esas siglas que ya son ejército en el pan nuestro de cada día, de la G a la Q pasando por la T, hasta llegar a la fotofinish el próximo 5 de julio, cuando Madrid se desate en bacanal de libertades en la Manifestación del Orgullo LGBTIQ y pliegue velas hasta el verano que viene. Es, pues, el mes de sacar a pasear el penacho de plumas de o de dedicarle unos titulares a la causa, pero también darle voz a los que arriman el hombro también en invierno. Se llaman aliados, y en los últimos tiempos se han convertido en una pieza fundamental en la maquinaria de la inclusión y la diversidad.
Por eso, Actualidad Económica y la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (Redi) han querido poner el foco en quienes están marcando la diferencia en el ámbito empresarial con esta nueva categoría del listado Top Líderes LGBTI+, que de esta forma reconoce el rol de dos directivos como palanca de cambio en la cultura de sus compañías. Esther de Gaspar y Nicolás Oriol se estrenan, pues, como aliados de honor del colectivo; es decir, miembros de la alta dirección de sus empresas que no pertenecen a él, pero que impulsan las políticas de diversidad. Ella desde su puesto de directora general para España y Portugal en CDS, a Hewlett Packard Enterprise Company, y él como secretario general de Telefónica España. Dos altos cargos que, sin embargo, han asumido también un papel clave en materia de inclusión en el músculo de los RRHH de sus organizaciones. Y es que Esther es, además, executive sponsor del Grupo Pride, mientras Oriol es sponsor de Diversidad. Ambos perfiles han sido seleccionados, tras un riguroso proceso de selección evaluado por un jurado, entre más de 130 candidaturas: dos puestos de nueva hornada cuyas funciones ayudan a entender la responsabilidad ética de las empresas del siglo XXI.
«La figura de executive sponsor se creó hace cinco años en Hewlett Packard Enterprise para amplificar el trabajo que ya venían haciendo un grupo de voluntarios, formados por gente del colectivo y aliados dentro de la compañía», explica De Gaspar. «Como era un puesto nuevo, yo llegué con toda la flexibilidad y con toda la prudencia del mundo, y les pregunté: ‘¿Qué necesitáis?’. Y a partir de ahí fuimos dotando el cargo de responsabilidades, le dimos forma, trazamos una hoja de ruta…».
El caso de Telefónica es similar. Como en tantas otras compañías, ha sido apenas en el último lustro cuando la figura del aliado ha ido tomando cuerpo en su organigrama, sirviendo de puente entre las necesidades del colectivo y la alta dirección. «Telefónica es una empresa centenaria, pero no hubiéramos llegado a cumplir esos 100 años si no hubiéramos puesto el foco en la diversidad», avanza Oriol. Una diversidad que, en el caso del gigante español, se apuntala en cuatro ámbitos: diversidad de género, generacional, personas con discapacidad y el colectivo LGBTIQ+. Este último, según el propio Oriol, «el más invisible y, por lo tanto, donde más trabajo queda por hacer».
Y es que, como aseguran desde Redi, un organismo sin ánimo de lucro al que ya se han asociado 300 compañías, entre ellas la propia Telefónica y Hewlett Packard Enterprise, (y promotor de este listado Top Líderes LGBTI+ en colaboración con Actualidad Económica): «A todo el mundo le parece fantástico cuando una organización apoye a Unicef o a un colectivo con una discapacidad, pero cuando pones la bandera del arcoíris… ya hay polémica».
La propia Esther de Gaspar echa mano de su experiencia personal como aliada para explicar esa transformación por la que, antes o después, están pasando la mayoría de compañías. «Yo me he criado en una empresa norteamericana como Hewlett Packard Enterprise, con la diversidad y la inclusión en su ADN, y como directiva comparto esos valores. Hasta hace poco, ese era el pensamiento simplista que yo tenía, y que se fue al traste de la noche a la mañana, cuando un mánager me planteó que una empleada estaba preguntando qué baño debía utilizar. Eso echó por tierra todo lo que yo pensaba hasta el momento. Si alguien que está haciendo una transición tiene preguntar a qué baño debe ir, eso significa que no debemos estar en un entorno tan seguro para ciertas personas, y por lo tanto teníamos mucho que avanzar».
Para sostener esta revolución que empieza en el diccionario y termina en el bienestar mismo de los trabajadores, con todos estos términos que están sacudiendo el entorno de las organizaciones, Nicolás Oriol echa mano de algunas cifras: «Sólo en Telefónica, según una encuesta interna de finales del 2024, el 13% de nuestra plantilla pertenece al colectivo. Y por otros estudios sabemos que, en las empresas españolas, uno de cada cuatro trabajadores (23%) vuelve al armario cuando llega a su puesto de trabajo. Eso significa que esa gente se convierte en invisible, se comporta de manera distinta a cómo es realmente… lo que implica un desgaste físico y mental tremendo y un derroche de energía brutal».
Con este punto de partida, ya son muchos los estudios que señalan que las compañías que, como Telefónica o Hewlett Packard Enterprise, se han lanzado a esta carrera por la diversidad LGBTI, no sólo son más éticas, sino más rentables. Dicho de otra forma: la diversidad en el músculo de las organizaciones se refleja en la cuenta de resultados. Oriol apuntala más cifras en esta dirección: «Dentro de Telefónica, sólo en los últimos cuatro años se ha duplicado el porcentaje de visibilidad del colectivo LGBTI». Y como en una reacción en cadena, ahí va otro dato que cierra la ecuación: «El 93% de las personas LGBTI de Telefónica responde: ‘Tengo un alto compromiso con mi trabajo’. Es decir, se trata de un colectivo hiper entregado a la empresa, que tiene un sentido de pertenencia brutal. Y eso difícilmente se puede conseguir si no hubiera políticas de diversidad por parte de la organización».
Sobre esta transformación que Oriol y De Gaspar apadrinan en sus respectivas compañías, ambos reconocen que el sector tecnológico es más permeable a los cambios. Porque hay más jóvenes, porque la tecnología necesita de pensamientos neurodivergentes, por la influencia de EEUU… «En un ámbito como el tecnológico, donde hay una pugna por el talento brutal, tener este tipo de políticas, y hablamos de políticas reales, no de parches que vayan a cubrir el expediente, ayudan a crear ecosistemas donde los empleados quieran estar. Y un empleado feliz, obviamente, trabajará mejor», reconoce Esther, cuya trayectoria destaca por la promoción de las vocaciones STEAM, antes de ir un paso más allá en la explicación: «Nosotros trabajamos con inteligencia artificial generativa, y lo que hacemos es enseñar a los algoritmos, alimentarlos, con la información y los datos que vienen del pasado. Y si todos esos datos vienen con sesgos, generaremos una IA sesgada. Por eso trabajamos en temas de mujeres, en temas de derechos LGBTI… Para que la IA no venga sesgada por el mundo occidental, por determinadas edades, por la ausencia o prevalencia de un colectivo concreto».
Para promover una cultura de empresa donde se visibiliza la realidad del colectivo LGBTI, tanto Oriol como De Gaspar han ido tejiendo una serie de prácticas que van desde detalles que pueden parecer insignificantes a unas políticas de recursos humanos donde se saca la tarjeta roja a cualquier atisbo de discriminación. «Nos dimos cuenta de que muchos jóvenes, que en teoría son los más diversos, no se significaban y se escondían cuando llegaban a su puesto de trabajo», cuenta Oriol. «Tenían miedo, y pensaban: ‘No voy a decir lo que soy, no vaya a ser’. Necesitaban gestos, necesitaban referentes. Soy consciente del rol que tenemos los miembros de la alta dirección, y una manera de hacerme visible como aliado fue poniendo la bandera del arcoíris en mi firma del correo electrónico. Algo tan sencillo puede tener mucho impacto entre los más jóvenes. Y es ahí donde está nuestro plus de responsabilidad».
Esa simple bandera en su firma de correo electrónico es la punta del iceberg de todas las políticas de Telefónica en materia de diversidad LGBTIQ+. De hecho, y bajo el nombre de T-Entiendo, la red de empleados no sólo del colectivo, sino también de aliados, está compuesta por 400 personas de todos los niveles de organización. Esta red participa de manera activa en la organización de eventos y formaciones definiendo temáticas, levantando intereses, asesorando en las campañas… Algunos de los miembros de T-Entiendo, de hecho, se hacen visibles para el resto de la compañía en campañas de divulgación y sensibilización, y para ello aparecen en vídeos internos de la compañía o en acciones en redes sociales.
«La diversidad es cultural, y la mejor herramienta para cambiar la cultura de las organizaciones es la formación», señala Oriol al hilo de esta efervescencia. «Por eso hacemos charlas, mesas redondas y todo tipo de talleres que no sólo se ciñen a la semana del Orgullo, porque en esos días los impactos son tantos que nos desbordan. Intentamos que las acciones duren todo el año». Procede Oriol a enumerar estas políticas: «Hay circulares, normativas, protocolos de acoso, una canal de denuncias al que puede recurrir cualquier persona que se sienta discriminada…». Y prosigue: «La política de diversidad está reconocida en el convenio colectivo de los trabajadores, y la vulneración de esta política está tipificada como muy grave. Apostamos por el liderazgo inclusivo, del que yo soy un ejemplo muy claro, o la sensibilización en asuntos como el lenguaje sexista».
Para que esta catarata de buenas intenciones no se quede en papel mojado, el trabajo de Esther de Gaspar como executive sponsor en estos últimos cinco ha ido adquiriendo cada vez más peso en los mimbres de la compañía. Y siempre, insiste, «con mucha naturalidad». Como curiosidad, explica cómo el punto de partida fueron dos colectivos muy diferenciados: «Uno en Barcelona, donde había un hub con 47 nacionalidades, con población más joven, y donde el arranque fue mucho más fácil… Y después estaba el resto. A partir de ese primer grupo de Barcelona, donde curiosamente no había ningún español, la cultura inclusiva se fue contagiando en todas las geografías. Y no sólo en Madrid, sino en el resto de centros de Hewlett Packard Enterprise de Sevilla, Santiago, León…».
¿Y cuáles son esas políticas? A través de esponsorización del grupo LGBTI+ y aliados («un espacio seguro de visibilidad, escucha y acción donde más de 30 personas de distintos departamentos y niveles jerárquicos participan activamente»), la ‘alianza’ de Esther de Gaspar con el colectivo podría resumirse en una frase: «La felicidad de las personas es prioridad». Una felicidad que, en el caso de Hewlett Packard Enterprise, se sustenta en el lanzamiento de campañas de sensibilización interna en torno al mes del Orgullo LGBTI, y que se extienden el resto del año en distintos eventos. De Gaspar también se refiere «a la revisión de las políticas internas, a la incorporación del lenguaje inclusivo en las comunicaciones corporativas o a la puesta en marcha de un Plan de Medidas para la Inclusión de personas LGBTI+«. De hecho, ella misma ha colaborado con el área de RRHH para garantizar la igualdad de trato en los procesos de selección, así como los beneficios y el reconocimiento de las distintas identidades de género. Un punto en el que De Gaspar saca pecho: «Hemos hecho una guía para ayudar y acompañar a cualquier persona durante su proceso de transición».
Como es lógico, esta transformación no siempre ha sido fácil. Dos gigantes de la envergadura de Telefónica y Hewlett Packard Enterprise, que hoy exhiben los logros conseguidos en estas páginas, evolucionaron a la vez que lo hacía la sociedad. ¿Hubo que vencer, pues, muchas resistencias internas, distintas sensibilidades, el recelo, tal vez, de los trabajadores de la vieja guardia?
«Todo gira en torno a una palabra, y esa palabra no es otra que respeto», explica Oriol. «Y si alguna vez, cosa que tampoco es habitual, alguien no ha participado en todas estas acciones, lo único que he dicho es: ‘No te pido que sumes, pero, por favor, no restes’». Por su parte, De Gaspar apunta: «Yo jamás he tenido que dar explicaciones, ni pelearme, ni justificar nada ante nadie. Ha podido haber algún eslabón de otras generaciones que miraba con más escepticismo, pero en líneas generales se entiende el concepto y se entiende nuestro trabajo».
Sin embargo, y a pesar de estos pasos de gigante en un ecosistema que no siempre se presta a pisar el acelerador de las transformaciones, ambos son conscientes de que queda mucho por hacer. Vuelve Oriol [abogado del estado en excedencia] a echar mano de las cifras para sostener su argumentario. Y es que «el 44% de las personas del colectivo, aunque hayan salido del armario, no están cómodas al hablar de su pareja en el trabajo, mientras que el 19% nunca menciona a sus hijos. Eso tiene que cambiar, y hasta que todo el mundo se sienta con la libertad de mostrarse libremente, sin ataduras, significará que aún nos queda camino por recorrer».
Actualidad Económica
