«Tenía que volver a la oficina». Alicia García, AI Tech Senior Manager enBBVA, recuerda que ese regreso a sus responsabilidades habituales en el grupo financiero después de meses trabajando a distancia sin ver a sus compañeros iba a ser distinto, que tendría que enfrentarse a una nueva manera de ser vista y de ser tratada. Y que sus compañeros, sus jefes… todos, también tendrían que entender y aceptar una nueva realidad.
El ámbito laboral es en el que se desarrolla la inclusión de las personas LGTBI en su día a día. Pero no es fácil y lo mucho avanzado sigue siendo poco. Cuatro líderes explican el cambio en España
«Tenía que volver a la oficina». Alicia García, AI Tech Senior Manager enBBVA, recuerda que ese regreso a sus responsabilidades habituales en el grupo financiero después de meses trabajando a distancia sin ver a sus compañeros iba a ser distinto, que tendría que enfrentarse a una nueva manera de ser vista y de ser tratada. Y que sus compañeros, sus jefes… todos, también tendrían que entender y aceptar una nueva realidad.
A menudo, cuando se discute sobre el avance de la inclusión de las personas LGBTI, el escenario de fondo para una realidad de miles y miles de circunstancias individuales es genérico: la calle, la familia, un pueblo, un bar, la explosiva celebración del día del Orgullo…. Pocas veces se centra el foco cotidiano del trabajo, que es el lugar donde cualquier persona adulta vive la mayor parte de su tiempo. Siete horas diarias durante 224 días al año es tiempo más que suficiente para construir relaciones sociales y profesionales con base en una identidad, en una manera de ser y de ser aceptado. Aunque los perfiles personales no tienen por qué encajar como una única pieza con los profesionales, mostrarse como uno es o como quiere que le vean no está al alcance de todos. Es algo que depende en una parte del valor de la persona para hacerlo, para visibilizarlo. Y en la otra, de la seguridad que le proporcione el entorno para hacerlo. Y las empresas son ese escenario crítico que a menudo se pasa por alto.
«Fue durante la pandemia. Entonces tuve la suerte de poder hacer mi transición, digamos, en la privacidad de mi propia casa. Pero en el momento en que tocó ir a la oficina…», cuenta Alicia. Ganas ninguna y miedo, mucho. Alicia hizo el «trabajo interno» de superar sus miedos. Unos años antes, la empresa había comenzado a trabajar con políticas de diversidad, creando estructuras, grupos ERG de voluntarios dentro de la plantilla que ofrecen redes de apoyo, ayudan a visibilizar diversidad sexual, se coordinan con el departamento de recursos humanos, difunden guías para sensibilizar al conjunto de la plantilla….
Esa base fue un «cielo abierto» para asegurarse de que nunca regresaría a la oficina como se había presentado hasta entonces. Aun así, ganar suficiente confianza llevó meses y aterrizar como mujer la llevó a dar explicaciones a su cadena de mando con un guion que ya no necesita.
Mirando atrás, Alicia ve que el proceso fue más fácil de lo que pensaba. Pero no es la realidad general en el mundo laboral español. «Hay mucho miedo a salir. Yo me encontré esa atmósfera que otra gente no encuentra dentro de su empresa, aunque sean grandes». En esa atmósfera de las grandes empresas aparecen figuras como la de Jesús López, líder de Competitividad y Compras enAirbus. Jesús usa su posición para abogar de manera activa por las políticas de diversidad dentro de la empresa. Es lo que se conoce como un aliado, alguien que sin pertenecer necesariamente al colectivo que apoya, defiende su inclusión en equidad. Escrupulosamente discreto, su condición de hombre con identidad de género no cuestionada le permite impulsar la diversidad en las empresas desde el otro lado de lo que se denomina el techo arcoíris. Microdiscriminaciones como chistes groseros, silencios violentos, marginación en eventos sociales… son la espuma de un fondo que ayuda a cambiar. «Me rebelo contra estar todo el día examinándonos ante una realidad básica, que es que la diversidad tiene que estar reflejada en la empresa y la hace más competitiva», opina, explicando cómo el cambio cultural requiere esfuerzo pero es positivo. «Claro que hay un esfuerzo de integración, pero se llega más lejos», afirma, recordando cómo en su propia empresa, un gigante industrial conformado por españoles, franceses, alemanes… se demuestra que donde hay cinco españoles y cinco franceses se funciona mejor que donde solo hay diez franceses o diez españoles.
Es un cambio en marcha que si bien podía parecer una moda en sus inicios, se arraiga gracias a su desarrollo en el mundo laboral. Juzgar el panorama y el impacto de las políticas de diversidad, equidad e inclusión en España ofrece una imagen general positiva, sobre todo si se mira atrás, aunque insuficiente. El avance lo señala en su último informe (https://rainbowmap.ilga-europe.org/) ILGA, la federación global de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex que agrupa a más de 2.900 organizaciones en más de 170 países. Su RainbowMap sitúa a España como el país número 1 de Europa en lo relativo al impacto social de los marcos legales y las políticas de inclusión.
Más a nivel laboral, un estudio elaborado por la consultora global ManpowerGroup con la colaboración de Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusión (Redi) destaca avances relacionados con la empresa y el mundo laboral como uno de los espacios que han permitido consolidar la inclusión del colectivo LGBTI en España en los últimos años.
Como todo cambio, tiene detrás el empuje del colectivo y una palanca, que es la implantación de la ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI, que formalizó avances que se habían dado en nuestro país en los años previos. «Marca un hito internacional, que es exigir a las empresas medidas concretas para garantizar la igualdad LGBTI en el entorno laboral y no es solo una ley, es la consolidación de un cambio cultural impulsado también desde el tejido empresarial», explican en Redi.
Eva Pérez Nanclares, CEO y fundadora del despacho S&P Legal, opina que esa mejora en el seno de las empresas es real, en el sentido de dar mayor seguridad a las personas que quieren visibilizarse como hizo ella en su momento. «Cuando fundamos Redi en el año 2018, solamente las grandes empresas tenían personal de su departamento de recursos humanos trabajando en temas de diversidad, que eran los que al final efectivamente empujaban y hoy por hoy es más raro encontrar una empresa que no haga algo». Eso sí, como abogada, asiste continuamente a casos de discriminación en los que las afectadas prefieren cambiar de trabajo y perder derechos como maternidad o permisos por miedo a visibilizarse. El miedo es real, dice, aunque no siempre se base en hechos probados.
En el estudio de ManpowerGroup se refleja una mejora general del clima de inclusión, con un 63% de la plantilla considerando su empresa un lugar seguro para las personas LGBTI contra un 57% en 2025. Es, como toda opinión encuestada, un punto de vista matizable porque la realidad es más compleja. Para empezar, 2025 fue un año en el que la llegada de Donald Trumpal poder en la Casa Blanca y la proyección global de una oposición frontal al desarrollo de la diversidad hicieron retroceder esa confianza. Pero es que, además, las personas dentro del colectivo perciben menos avances que quienes no pertenecen a él, y se ve un descenso sobre años previos en la situación general de inclusión (34%), el apoyo empresarial a la visibilidad de la inclusión LGBTI (49%) y la seguridad que ofrece (58%). En realidad, sólo el 49% de las personas del colectivo es completamente visible en su entorno laboral más allá de sus compañeros más cercanos. Aunque salir del armario sea una expresión más que admitida, es más fácil de decir que de hacer. La ley aplica a todas las empresas pero como es lógico no hay estructuras, redes de seguridad, protocolos….
Por eso uno de los motores más relevantes es el del liderazgo, a nivel de comités de dirección que hacen entender que la diversidad, más que una etiqueta es un valor y un factor para atraer talento y, por otro lado, de los propios ejecutivos, que quieren ser los referentes que pudieron faltarles a ellos para dar el paso.
Mónica Escuderodirectora de Data&Consumer Strategy deL’Oréal Luxe, es un ejemplo en este sentido, el de los líderes que visibilizan de manera activa su orientación para ensanchar el foco sobre la diversidad en la empresa y ser un referente para otras y otros. Escudero recuerda que ella no tuvo esa referente cuando salió del armario en su anterior etapa profesional en Londres, hace 15 años. «Al principio esperé a ver si aparecía alguna mujer y luego dije, bueno, pues lo voy a hacer yo porque yo creo que no va a aparecer ninguna». Ya en L’Oréal, la empresa de cosmética y belleza más grande del mundo y con más de un siglo de historia, encontró mayor confianza para abrirse camino en ese papel de referente que no había encontrado pero sentía necesario.
Ya en 2023 contó con el apoyo de la dirección para ampliar la estructura de seguridad para personas que quieran visibilizarse. Acudió al comité de dirección a proponer una jornada de visibilidad lésbica sin saber lo que iban a decir. «Ver que tienes todo su apoyo en ese sentido, lo que hace es animarte a que hagas todavía más cosas», explica. Más cosas es una red de colaboradores que se llama la Tribu OUT y que se dedica entre otras muchas actividades a reforzar las redes con aliados de la diversidad dentro de la organización. «Somos los propios empleados los que planteamos las jornadas de educación que queremos hacer, las jornadas de sensibilización…».
Escudero afirma que estas iniciativas generan un «efecto multiplicador hacia abajo» para el resto de la plantilla que explican en cierto modo cómo las empresas que asimilan el cambio cultural ven la diversidad como una ventaja para competir, atraer talento, retenerlo o fidelizarlo, más allá del compromiso reputacional. No es fácil. Exige compromiso por parte de las empresas y esfuerzo por parte de quienes deben entender el cambio hacia la inclusión, que son quienes ocupan la posición más cómoda pero deben moverse. Es un choque que la ejecutiva de LOréal recomienda solucionar con formación, aunque otras empresas aplican recursos efectivos y sutiles como el llamado muro del silencio contra las microdiscriminaciones. «Si vas a la máquina del café y escuchas un comentario grosero o un chiste de los que ya no tienen gracias porque se han pasado de moda pues se publica en ese muro, o ese muro se publica en la revista corporativa de comunicación interna, sin dar nombres… son cosas que hagan a la gente reflexionar tampoco sin señalar», dice Eva Pérez. Todo, en el fondo, demuestra que aunque el marco normativo aprobado en 2023 supuso un antes y un después en la historia del colectivo LGBTI en España aportando seguridad, derechos y obligaciones, ni la inclusión ni la igualdad confían en la fuerza de un decreto si tienen vocación de permanecer en el tiempo.
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