El Gobierno va a incumplir el plazo fijado por Bruselas para acabar con el secreto salarial. La Comisión Europea había dado de margen hasta el 7 de junio para transponer la directiva sobre transparencia retributiva, que se aprobó en mayo de 2023. Pero tres años después, la inacción gubernamental mantiene bloqueado el aterrizaje de las nuevas exigencias comunitarias en la legislación nacional, lo que aboca a las empresas a meses caóticos por la inseguridad jurídica sobre el futuro marco normativo.
España se arriesga a multas millonarias de la UE por no transponer a tiempo la directiva sobre transparencia retributiva
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El Gobierno va a incumplir el plazo fijado por Bruselas para acabar con el secreto salarial. La Comisión Europea había dado de margen hasta el 7 de junio para transponer la directiva sobre transparencia retributiva, que se aprobó en mayo de 2023. Pero tres años después, la inacción gubernamental mantiene bloqueado el aterrizaje de las nuevas exigencias comunitarias en la legislación nacional, lo que aboca a las empresas a meses caóticos por la inseguridad jurídica sobre el futuro marco normativo.
El Ministerio de Trabajo dio el primer paso para transponer la directiva el pasado mes de abril, pero a estas alturas no ha enviado ninguna propuesta formal a los agentes sociales. Pese a considerarla como una de sus «prioridades legislativas», Yolanda Díaz ha apurado hasta el último momento para iniciar el proceso de transposición. Y ahora el Ejecutivo se arriesga a sanciones millonarias de la UE si no incorpora al derecho interno cuanto antes las nuevas obligaciones en materia retributiva. Y las empresas, mientras tanto, intentan adelantarse a ciegas para anticipar los posibles riesgos e impactos.
La eliminación de las diferencias retributivas entre hombres y mujeres es, de hecho, una prioridad del Ejecutivo de cara a la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado de 2027, tal y como consta en la orden que dicta las normas para la elaboración de los mismos, publicada ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE): «Se priorizarán medidas destinadas a reducir las brechas de género en el empleo, la retribución y la participación en puestos de responsabilidad», indica el texto, que añade que se impulsará «el empoderamiento económico y social de las mujeres, contribuyendo a una sociedad más justa, inclusiva y cohesionada».
Lo cierto es que España ya ha tomado medidas para atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres en los últimos años. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el principio de igual salario por trabajos de igual valor y exige disponer de un registro salarial desglosado por sexo. También obliga a justificar determinadas diferencias retributivas en empresas de 50 o más trabajadores. Asimismo, se han desarrollado herramientas como los registros y las auditorías retributivas vinculadas a los planes de igualdad. Pero la directiva europea va mucho más allá en sus exigencias y supone un cambio radical en las prácticas salariales de las compañías. De ahí su relevancia y la incertidumbre que reina en las empresas en estos momentos.
Entre los aspectos esenciales, la directiva extiende por primera vez las obligaciones de transparencia salarial a los procesos selectivos, obligando a los empleadores a facilitar a los candidatos información sobre el nivel retributivo o la banda salarial del puesto ofertado; prohíbe expresamente solicitar información relativa al historial retributivo previo del aspirante, para evitar la perpetuación de desigualdades salariales estructurales a lo largo de las trayectorias profesionales; y exige a las empresas poner a disposición de su plantilla los criterios que se utilizan para determinar los sueldos.
La Directiva obliga a las empresas de más de 100 empleados a informar periódicamente sobre sus datos salariales. Esta obligación se implantará de forma gradual: las empresas con más de 150 trabajadores deberán empezar a reportar en junio de 2027, mientras que las que tengan entre 100 y 149 empleados lo harán a partir de junio de 2031. Las empresas de 250 o más trabajadores tendrán que presentar esta información cada año, mientras que las que tengan entre 100 y 249 empleados deberán hacerlo cada tres años. Además, si los datos muestran una diferencia salarial entre hombres y mujeres igual o superior al 5% (umbral que se endurece considerablemente desde el 25% actual) y la empresa no puede justificarla con razones objetivas y no discriminatorias, estará obligada a realizar un análisis conjunto con los representantes de los trabajadores para identificar las causas y adoptar medidas correctoras.
Sobre el papel, España debería incorporar todas estas exigencias, pero en estos momentos se desconoce el alcance final que tendrá la nueva normativa. Aun así, las empresas ya se están adelantando y anticipando los riesgos asociados a las nuevas exigencias. «Un primer ámbito en el que se están concentrando los esfuerzos es la revisión y sistematización de los sistemas retributivos existentes, con especial atención a la definición de las agrupaciones de puestos de igual o similar valor, bandas salariales y criterios de evaluación del desempeño», explica Olga Cecilia, socia responsable de Compensación y Pensiones de EY. «Muchas empresas están llevando a cabo análisis internos que permitan detectar posibles incoherencias, especialmente en lo relativo a los conceptos retributivos complementarios o variables, tradicionalmente menos estructurados y más expuestos a discrecionalidad», apunta en el último Human Capital Outlook de EY Insights.
Asimismo, en la consultora detectan «un avance significativo en la formalización y documentación de los criterios de fijación y progresión salarial, con el objetivo de garantizar que estos sean objetivables, trazables y neutros desde una perspectiva de género». «Este ejercicio de transparencia interna no solo facilita el cumplimiento de las obligaciones actuales, sino que prepara a las organizaciones para responder adecuadamente a los nuevos derechos de información y exigencias de justificación que se derivarán del futuro marco normativo», afirma Cecilia.
Por su parte, el último Periscopio Fiscal y Legal de PwC se centra en las consecuencias del retraso en la transposición de la directiva y advierte de la «enrevesada situación» que «se nos viene encima», producto «de una mala gestión de los plazos por el legislador laboral». La compañía pone el foco en la incertidumbre jurídica que afrontan empresas y trabajadores y en las posibles reclamaciones que puedan producirse en los tribunales aunque la directiva no esté transpuesta. Además, avisan de que los sindicatos podrían iniciar demandas incluso antes de la aprobación de la ley española y constatan que las empresas van a disponer de plazos más ajustados para rendir cuentas salariales ante el retraso en la transposición.
En efecto, para las organizaciones sindicales la transposición de la directiva «reviste una importancia capital al constituir un instrumento decisivo para combatir la brecha salarial de género —que en España ronda el 16% a favor de los hombres— y garantizar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor», afirma el vicesecretario general de Política Sindical de UGT Fernando Luján, que avanza que el sindicato «exigirá al Gobierno que culmine la trasposición de forma inmediata, preferentemente mediante real decreto-ley, dado que concurren las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad; o bien mediante Real Decreto», y advierte de que, «de no producirse con la celeridad debida, el sindicato denunciará ante las instancias correspondientes y exigirá a las empresas su debida implantación».
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